育成就労制度とは

育成就労制度は、特定の産業分野において、3年間の就労を通じて特定技能1号レベルの技能を持つ人材を育てると同時に、各分野で人材を確保することを目的とした新しい仕組みです。
主なポイントは以下の通りです。

(１) 基本方針と分野ごとの運用方針
国全体の基本方針に加え、分野ごとに具体的な運用方針が定められます。受入れ人数は、国内人材でカバーしきれない不足人数をもとに設定され、必要に応じて上限が管理されます。

(２) 育成就労計画の認定
「育成就労計画」は受入れる外国人ごとに期間や目標、業務内容、日本語能力などを策定して、外国人育成就労機構の認定を受けることが必須です。

(３) 監理支援機関は許可制
監理支援機関は許可制で、許可基準が厳格化されます。従来の技能実習制度で監理業務を担っていた団体も、新制度に合わせて許可を取得しなければなりません。

(４) 適正な送出し・受入れ体制の整備
送出し国との二国間協定の締結や、不当な高額手数料の抑制、地域協議会の設置などを通じ、健全な送出し・受入れ環境の整備が進められます。
また、一定の条件下では、働く本人の希望による「転籍」（職場の異動）も認められるようになり、より一層労働者の権利が守られる仕組みです。

このように、育成就労制度は、ただ人手を確保するためだけでなく、「人材の育成」と「働きやすい環境」の両立を目指しています。

技能実習制度との主な違い

育成就労制度は、これまでの技能実習制度をより実態に合った形で見直したものです。主な違いと注意点は次の通りです。
(１) 対象となる分野
技能実習制度では「94職種171作業」という細かな仕事ごとに受入れが行われていました。一方、育成就労制度では、17の大きな産業分野ごとに受入れがまとめられます。そのため、これからは「分野」で考えるのが特徴です。さらに特定技能制度と連動しているため、「育成就労」から「特定技能」への移行がしやすくなっています。

(２) 日本語能力
これまでの技能実習制度では、介護分野を除き、日本語力の要件はほとんどありませんでした。しかし、育成就労制度では「A1相当以上」の日本語能力が必要です。つまり、最初からある程度日本語ができることが求められます。期間中に「A2相当」まで日本語力を高め、特定技能への移行を目指します。

(３) 在留できる期間
技能実習制度では「1号・2号・3号」と段階があり、合計で最大5年まで滞在できました。育成就労制度ではこの区分がなくなり、すべて一律「3年」となります。3年働いたあとは、特定技能1号（在留期間5年）、さらに条件を満たせば特定技能2号（制限なし）へのステップアップができます。

(４) 転籍
技能実習制度では、基本的に転籍はできませんでした。育成就労制度では、一定の条件を満たせば本人の意向で転籍が可能になります。ただし、誰でもいつでも自由に移れるわけではなく、技能の習得状況や日本語能力、転籍までの一定期間などの要件があります。

このように、育成就労制度はこれまでの技能実習制度よりも「人材育成」や「長期定着」を重視し、分かりやすくシンプルな制度設計に見直されています。

育成就労制度施行までのスケジュール

2026年9月1日からは、外国人を受入れる際に必要となる「育成就労計画」の認定申請の受付が外国人技能実習機構でスタートする予定です。
そして2027年4月1日からはいよいよ新制度が施行され、これまでの技能実習制度は廃止されます。なお、経過措置も設けられており、例えば次のような場合は、引き続き技能実習を行うことが認められます。
・2027年4月1日より前に日本に入国し、施行日の時点で既に技能実習を行っている場合
・2027年4月1日より前に技能実習計画の認定申請を行っていて、施行日以後に技能実習生として入国する場合

育成就労制度の検討ポイント

成就労制度は、これまでの技能実習制度のように「技能を身につけて帰国する」ことを前提としたものではありません。特定技能の在留資格へつなげ、日本で長期間働くことを見据えた仕組みです。
育成就労から特定技能1号・2号へ移行できることで、企業は外国人が長く働いてくれるようになるため、人手不足の解消につながります。これは、労働力確保に悩む企業にとって大きなメリットです。
一方、外国人が長く安心して働けるためには、企業側も職場環境の整備が必要です。今後の人材獲得や定着を考えると、以下の取り組みが重要です。
・賃金や評価制度の見直し
・将来のキャリアプランを設計すること
・日本語教育や、わかりやすい業務マニュアルの作成
・生活の悩み相談窓口の強化
・日本人従業員、とくに管理職に対する異文化理解の研修
こうした準備や対応を早めに整えておくことで、育成就労制度の導入によるメリットを最大限生かすことができます。

業種別の受入れのポイント

(１) 建設業

建設業は、労働災害のリスクが高い業種です。日本語の理解が不十分だと事故につながる可能性もあるため、「日本語が十分でないことを前提にした安全教育」がとても重要です。たとえば、母国語の資料に加え、写真やイラストを使った説明、現場での実地教育を組み合わせて教えることが有効です。

(２) 運送業

育成就労制度の対象に自動車運送分野は含まれていませんが、特定技能制度で外国人ドライバーの雇用が可能です。
自動車運送業分野の特定技能の要件は以下のとおりです。

(３) 製造業

製造業は危険な機械を扱うことも多く、安全教育も日本語が苦手な人を前提に設計する必要があります。また、職場の標識や掲示を多言語化したり、スキルマップの作成や多能工化、資格・技能検定取得への支援を進めて、外国人が長く安心して働ける育成体制を整えていくことが大切です。
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育成就労制度は、今後の外国人雇用の実務に大きな変化をもたらす制度です。受入れを考える企業は、制度の趣旨や目的をしっかり理解し、できるだけ早めに受入れ体制や人材育成方針を準備しておくことが重要です。また、最新の公表資料や運用方針の改訂にも注意して、最新情報に基づいた対応を心がけましょう。


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以上

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