人手不足

人手不足における動向

日本において人手不足が経営課題として挙げられているのは、人口構造の変化が背景としてあり、少子高齢社会に伴う労働人口の減少が理由として挙げられます。総務省統計局が公表している「労働力調査（基本集計）2023年（令和5年）平均結果の概要」によれば、2013年から2023年における労働力人口の推移は6,000万人台後半となっており、労働力人口は増加傾向が見られます。

一方、15歳から64歳までの生産年齢人口の減少は労働力人口の増加分を上回る形で減少しており、企業における人材採用を取り巻く環境は一層厳しいものになっている状況です。

そうした流れを受けて、さまざまな業種で労働者の属性別の変化が見られます。特に女性労働者（315万人増）・高齢就業者（280万人増）・外国人労働者（130万人増）が増加し、さらにはスポットワーカーやプロ人材と呼ばれる副業人材（305万人増）、フリーランスも増加傾向にあります。

対照的に高卒労働者は10年間で3分の2にまで減少し、従来の採用手法にとらわれない試みが求められていると言えるでしょう。人材に関するリスクを減らし、経営の安定と事業の成長につなげていくためには、人手不足の動向を的確に把握しつつ、自社の取組を強化していくことが重要です。

中小企業の人手不足の状況

独立行政法人中小企業基盤整備機構が公表している「中小企業景況調査」によれば、さまざまな業種でコロナ禍以降も、再び人手不足に陥っている現状がわかります。特に多くの人手を必要とする業種ほど人手不足による影響は大きく、建設業・サービス業・製造業・卸売業・小売業の順に人手不足を実感している企業の割合が多い傾向が見られます。

人手不足が中小企業にもたらす影響

中小企業においては、人手不足が原因となって事業縮小や倒産のリスクが高まる恐れがあります。人手不足を理由とした倒産は近年において増加傾向が見られ、2020年には倒産全体の5.97％を占める割合となっています。

特に「求人難（人材の確保）」を理由として挙げている企業が大半であるのが特徴です。つまり、事業そのものは回っていても、人手不足によって事業の縮小や倒産に至っているケースが多いと言えるでしょう。

人材確保に関する課題

人手不足に悩みを抱える企業の中でも、特に人材確保に関する課題に注目しておく必要があります。人材確保における主な課題と解決策として、次の三つが挙げられます。

課題	解決策
応募数が少ない	応募数を増やすために採用チャネルの拡充を検討する。
応募者の能力評価に関する客観的な基準がない	採用評価基準を明確化し、採用漏れが起こるのを防ぐ。
採用時の賃金水準や処遇の決め方	業界平均や競合他社と比較をして、賃金水準や待遇を見直す。

ただし、上記の課題は中途採用に関するものであるため、新卒採用では必ずしも同じとは限りません。経済産業省が公表している「企業における「新卒採用等への取り組み状況」に関する調査データ」によれば、中小企業においては採用した新卒人材に対し、人数への満足度は43.7％、資質への満足度は41.8％に留まり、やや低い水準にあることがわかります。

また、東京商工会議所の「2025年新卒者の採用、インターンシップに関する調査」によれば、企業の新卒採用への意欲は高い傾向が見られますが、希望者がなかなか集まらずに新卒採用活動が長期化しているのが実態であり、苦戦している状況が明らかになっています。

人手不足対策に、新しい視点を

人手不足の解決策は、従来と同様の人材の採用のみではありません。今まで考えていなかった人材の採用や、少数精鋭で業務ができるDX化の支援、離職を未然に防ぐためのミスマッチ防止等、対策はさまざまです。

また、人材獲得につなげていくためには「福利厚生制度の拡充」も視野に入れておくことが重要です。既存の従業員の意見やニーズ等も踏まえながら、福利厚生の充実や見直しを図っていくことが欠かせません。

加えて、離職防止につなげていくために、メンタルヘルスの維持のための取組や健康経営の推進等の施策を併せて実施してみましょう。メンタルヘルスや健康経営についてさらに詳しく知りたい方は、下記のリンクも参考にしてみてください。

【参考情報】