「産後パパ育休」2022年10月1日より施行

本施行以降、企業には育児休業と同様に、出生時育児休業を取得しやすい雇用環境の整備が義務付けられました。具体的には、育児休業・出生時育児休業に関する研修の実施、相談体制の整備（相談窓口の設置）、自社の出生時育児休業取得事例の提供、自社の労働者への出生時育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知のいずれかの措置を講じることが求められます。配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対しては、出生時育児休業に関する制度内容、申出先、育児休業給付の制度内容、休業期間において負担すべき社会保険料の取扱いについて個別に伝達し、面談などで労働者の意向を確認することが義務付けられます。

また、出生時育児休業は育児休業と異なり、労使協定により労働者が合意した範囲で休業中に就業することを可能としています。ただし、この場合には、企業においてはあらかじめ労使協定を締結することが必要です。

さらに、出生時育児休業の申出・取得や出生時育児休業期間中に就業を申出・同意しなかったことなどを理由とする不利益な取扱いが禁止されるとともに、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることも企業に義務付けられます。

2023年4月1日には、常時雇用する従業員が1,000 人を超える企業に対して男性の育児休業取得状況の公表が義務付けられました。育児休業取得状況結果は労働者が就職・転職先企業を選定する要素となりうるため、企業の人材の確保に少なからず影響を与えることが予想されます。したがって、企業は本改正の趣旨を踏まえて男性の育児休業取得を促進し、男性の主体的な育児・家事への参画につなげることで、男女問わず労働者が希望する多様な働き方やキャリア形成ができる雇用環境や職場環境を実現することが必要といえるでしょう。

【参考情報】

MS&ADインターリスク総研株式会社発行のESGリスクトピックス2022年10月（No.7）を基に作成したものです。