同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、同じ企業・団体で働く正社員と、パートタイム・有期雇用労働者等の非正規雇用労働者との間に、不合理な待遇差を設けないための考え方です。
対象となる待遇は基本給だけではありません。

賞与や各種手当、福利厚生、教育訓練等も含まれます。そのため、「基本給に差がなければ問題ない」と考えるのではなく、待遇全体を確認する必要があります。

また、同じ業務を担当していれば、すべての待遇を一律に同額にしなければならないという制度でもありません。職務内容や責任の程度、転勤・配置転換等の範囲、そのほかの事情を踏まえ、個々の待遇ごとに差が不合理かどうかを判断します。

企業側は「正社員」「パート」「契約社員」といった名称だけで判断せず、実際の仕事内容や責任、待遇を設けている目的等を確認することが重要です。

同一労働同一賃金はいつから？対象となる労働者と根拠法

パートタイム・有期雇用労働法に基づく同一労働同一賃金のルールは、大企業では2020年4月1日、中小企業では2021年4月1日から適用されています。派遣労働者については、改正労働者派遣法に基づくルールが2020年4月1日から施行されています。

主な対象は、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者です。パートタイム・有期雇用労働者については「パートタイム・有期雇用労働法」、派遣労働者については「労働者派遣法」が根拠となります。

2026年10月1日には、関連する施行規則や同一労働同一賃金ガイドライン等が改正されます。厚生労働省によると、改正省令・指針等は2026年4月28日に公布されており、同年10月1日から施行・適用されます。

既に制度を整備している企業も、改正内容を踏まえた再点検が必要です。

2026年10月に変わる同一労働同一賃金のルール

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者や派遣労働者のさらなる待遇改善を目的として、同一労働同一賃金に関するルールが改正されます。書類の変更だけでなく、待遇差の根拠を説明できる状態になっているか、実際の運用まで含めて確認しておきましょう。

雇入れ時に「待遇差の説明を求められる旨」の明示が必要になる

2026年10月1日以降、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際には、正社員との「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を明示する必要があります。労働契約を更新する場合も対象です。

厚生労働省では、改正に対応したモデル労働条件通知書を公開しています。独自の労働条件通知書や雇用契約書を利用している企業は、必要な記載が盛り込まれているかを確認しておきましょう。

また、書面だけを修正しても、採用担当者や現場管理職が改正内容を理解していなければ、適切な説明はできません。採用・契約更新時の説明方法まで含めて社内に周知することが重要です。

【関連記事】

最低賃金の引き上げの流れについて解説しています。

　

ガイドラインに賞与・退職手当・家族手当等9つの待遇が追加・拡充される

2026年改正では、同一労働同一賃金ガイドラインについて、裁判例等を踏まえた記載の新規追加・充実が行われます。対象となる主な待遇は、賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、病気休職・休暇、夏季冬季休暇、褒賞の9項目です。

例えば、家族手当については、労働契約の更新を繰り返しているなど相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の手当を支給するという考え方が示されています。

「正社員だけを対象とする制度だから」という理由だけで判断するのではなく、それぞれの待遇を設けている目的や性質と、職務内容・責任等との関係を整理する必要があります。

待遇差の説明方法がより明確になる

パートタイム・有期雇用労働者から正社員との待遇差について説明を求められた場合、事業主には待遇差の内容と理由を説明する義務があります。説明方法については、就業規則や賃金表等の資料を活用しながら口頭で説明することが基本です。

また、説明すべき事項をすべて記載したわかりやすい資料であれば、その資料を交付するなどの方法も認められています。「会社の決まりだから」「パートだから」といった説明では、待遇差の合理性を十分に示したことにはなりません。

待遇の目的や、仕事内容・責任等との関係を具体的に説明できるよう準備しましょう。

派遣労働者についても明示・評価等のルールが改正される

派遣労働者についても、2026年10月1日から同一労働同一賃金に関するルールが改正されます。雇入れ時・派遣時の明示事項に「待遇の相違の内容及び理由等について説明を求めることができる旨」が追加されるほか、同一労働同一賃金ガイドラインのさらなる明確化、公正な評価による待遇改善の促進等が行われる予定です。

派遣労働者の待遇を決定する主体は派遣元事業主ですが、派遣先企業にも待遇情報の提供等一定の対応が求められます。派遣社員を受け入れている中小企業も、自社に必要な対応を確認しておきましょう。

不合理な待遇差はどう判断する？

同一労働同一賃金では、正社員と非正規雇用労働者の賃金額だけを比較するわけではありません。待遇ごとの目的・性質を確認し、職務内容や責任、配置変更の範囲等を踏まえて判断することが重要です。

「均等待遇」と「均衡待遇」の違いを理解する

同一労働同一賃金を理解する上では、「均等待遇」と「均衡待遇」という2つの考え方を押さえておく必要があります。均等待遇とは、職務内容ならびに職務内容・配置の変更範囲が正社員と同じパートタイム・有期雇用労働者について、待遇に関して差別的な取扱いをしないという考え方です。

一方、均衡待遇とは、職務内容や配置変更の範囲等に違いがある場合でも、その違いを考慮した上で不合理な待遇差を設けないことを求める考え方です。したがって、単に「同じ金額か違う金額か」を確認するのではなく、待遇に差を設けるのであれば、その理由を客観的に説明できる状態にしておく必要があります。

職務内容・責任・配置変更の範囲等を比較する

待遇差を検討する時は、雇用区分や肩書ではなく、実際の働き方を比較します。例えば、同じ店舗で同様の接客業務を担当していても、正社員には売上管理、クレーム対応、部下の指導、緊急時の判断等が求められている場合があります。また、正社員には転勤や職種変更がある一方、パートタイム労働者にはないケースもあるでしょう。

反対に、実際には担当業務や責任がほぼ同じにもかかわらず、「契約社員だから」「パートだから」という理由だけで待遇に差を設けている場合は、見直しが必要になる可能性があります。職務記述書等を活用し、担当業務や判断権限、責任の程度を可視化すると比較しやすくなります。

基本給の待遇差

基本給については、企業がどのような要素を基準として金額を決めているのかを明確にすることが重要です。能力・経験、業績・成果、勤続年数等、基本給を構成する要素を整理しましょう。

同じ要素を基準に基本給を決定している場合、その要素が同じであれば原則として同じ取扱いとし、違いがあるのであれば、その違いに応じた取扱いとすることが基本となります。正社員には職能給、パートタイム労働者には一律の時給といった異なる制度を採用している場合でも、「制度が違う」という事実だけで待遇差の合理性を説明できるとは限りません。

賃金制度と実際の職務・能力評価が整合しているかを確認しましょう。

【関連記事】

外国人雇用を進めるための役立つ情報について解説しています。

　

賞与・手当の待遇差

賞与や各種手当については、名称ではなく「何のために支給しているのか」という目的を確認する必要があります。例えば、会社業績への貢献に応じて支給する賞与であれば、正社員と非正規雇用労働者の貢献度の違いと、支給額や支給対象の違いとの関係を確認します。

2026年改正では、賞与の記載が充実するとともに、無事故手当、家族手当、住宅手当等の考え方も新たに示されます。「正社員だけの制度だから」という理由で一律に対象外とせず、手当の目的が非正規雇用労働者にも当てはまるかを確認することが大切です。

退職手当・福利厚生・休暇等の待遇差

2026年改正では、退職手当、福利厚生施設、病気休職、夏季冬季休暇、褒賞等についても記載が追加・充実されます。退職手当には、労務の対価の後払いや功労報償等複数の性質・目的があるといえるでしょう。

その目的がパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまるのであれば、職務内容等の違いに応じて均衡のとれた取扱いになっているかを検討する必要があります。福利厚生施設や休暇についても同様です。

雇用形態だけを理由に利用・付与の対象から外している制度がないかを洗い出し、差を設けている場合はその根拠を確認しましょう。

パート・有期雇用労働者に対する企業の説明義務

企業には不合理な待遇差を設けないことに加えて、パートタイム・有期雇用労働者から求めがあった場合、正社員との待遇差の内容や理由を説明する義務があります。2026年10月の改正を機に、説明に使用する資料や社内の対応体制も併せて確認しておくことが大切です。

待遇差の内容と理由を説明できるようにする

従業員から説明を求められた場合には、比較対象となる正社員との待遇の違いを示した上で、待遇の性質・目的、職務内容、責任、配置変更の範囲等を踏まえて理由を説明します。担当者によって説明内容が異なると、従業員の不信感を招く可能性があります。

そのため、待遇比較表や賃金規程、評価基準、職務内容一覧等を整理し、社内で説明内容を統一しておくことが重要です。「どの待遇について、何を根拠に差を設けているのか」を一覧化しておけば、説明を求められた場合にも対応しやすくなります。

説明を求めたことを理由に不利益な取扱いをしてはならない

パートタイム・有期雇用労働者が待遇差について説明を求めたことを理由として、不利益な取扱いをすることは禁止されています。説明を求めた従業員を「不満の多い社員」と捉えるのではなく、自社の人事・賃金制度を点検する機会として受け止めることが重要です。

人事・総務部門だけでなく、現場管理職にもルールを周知しましょう。相談の受付、事実確認、回答、必要に応じた制度見直しまで、担当者と手順をあらかじめ決めておくとスムーズです。

【関連記事】

不当解雇の概要について解説しています。

　

派遣労働者の同一労働同一賃金

派遣労働者の待遇については、派遣元事業主が「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」のいずれかによって待遇を確保します。派遣先企業にも、派遣元への情報提供や教育訓練、福利厚生施設の利用等について役割があるため、派遣労働者を受け入れている企業は制度を理解しておきましょう。

「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の2つがある

「派遣先均等・均衡方式」は、派遣先で同種の業務に従事する通常の労働者との均等・均衡を図る方式です。一方の「労使協定方式」は、派遣元事業主が一定の要件を満たす労使協定を締結し、それに基づいて派遣労働者の待遇を決定する方式です。

どちらを採用するかによって、賃金の比較方法や必要な情報、手続が異なります。派遣先企業も「派遣元だけが対応する制度」と考えず、どのような情報提供が必要なのかを確認しておきましょう。

派遣先均等・均衡方式では派遣先の通常労働者と比較する

派遣先均等・均衡方式では、派遣先の通常の労働者と比較し、基本給、賞与、手当、福利厚生、教育訓練等について不合理な待遇差が生じないようにします。派遣元が派遣労働者の待遇を決定するためには、比較対象となる労働者の待遇情報が必要です。

そのため、派遣先企業には必要な待遇情報を派遣元へ提供する役割があります。派遣先側でも、比較対象者の職務内容や責任、待遇等を整理しておきましょう。

賃金制度や担当業務が変更された場合には、提供している情報が古くなっていないかを確認することも必要です。

労使協定方式では一般労働者の賃金水準等を基準にする

労使協定方式では、同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金と同等以上にすること等、法令上の要件を満たした労使協定に基づき待遇を決定します。また、派遣労働者の職務内容や成果、意欲、能力、経験等を公正に評価し、その結果を待遇改善につなげることも重要です。

2026年改正では、公正な評価による待遇改善の促進等も盛り込まれています。派遣元は評価制度を確認し、派遣先は評価に必要な情報をどのように共有するかを派遣元と確認しておきましょう。

中小企業が2026年10月までに確認・見直したい5つのポイント

2026年10月の改正に対応するには、労働条件通知書の文言だけを変更すれば良いわけではありません。雇用区分、実際の仕事内容、待遇差、各種規程、従業員への説明体制まで順番に確認し、「なぜこの待遇差があるのか」を説明できる状態にしておくことが重要です。

雇用区分と比較対象となる正社員を整理する

まずは、正社員、短時間正社員、パート、契約社員、嘱託社員等、自社に存在する雇用区分を一覧にしましょう。名称だけで判断せず、契約期間や所定労働時間を確認し、パートタイム・有期雇用労働者に該当する従業員を把握します。

その上で、それぞれの非正規雇用労働者について、仕事内容や責任が近い正社員の職種・区分を整理します。「正社員全体」と漠然と比較するより、実際に近い働き方をする社員を確認することで、待遇差の検討を進めやすくなります。

職務内容・責任・人事異動の範囲を棚卸しする

次に、各雇用区分について、担当業務、判断権限、部下の管理、トラブル対応、目標に対する責任等を整理します。就業規則や雇用契約書の記載だけでなく、現場で実際にどのような仕事を任せているかを確認することが重要です。

転勤、職種転換、配置転換、昇進等、人事異動の範囲についても確認しましょう。管理職へのヒアリングや職務記述書を活用し、「正社員にだけ求めている責任」と「パートや契約社員にも実際には任せている責任」を明確にすると、待遇差を検討しやすくなります。

基本給・賞与・手当・福利厚生の差と理由を点検する

基本給や昇給、賞与、退職手当、通勤手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、休暇等について、正社員と非正規雇用労働者の待遇を比較します。差がある場合には、「何のための待遇なのか」「誰を対象としている制度なのか」「職務や責任等の違いとどのような関係があるのか」を一つずつ確認しましょう。

特に、2026年改正で記載が新規追加・充実される9つの待遇については優先的な確認が必要です。合理的な説明が難しい待遇差については、支給条件や対象範囲そのものの見直しも検討します。

就業規則・賃金規程・労働条件通知書を見直す

待遇を点検した結果は、就業規則、賃金規程、雇用契約書、労働条件通知書等の社内文書にも反映させます。複数の文書を使用している場合は、一方では「対象」とされているにもかかわらず、別の規程では「対象外」となっているなど、内容に食い違いがないかを確認しましょう。

2026年10月1日からは、パートタイム・有期雇用労働者の雇入れ時等に、待遇差の内容・理由等について説明を求めることができる旨の明示が必要です。厚生労働省が公開しているモデル労働条件通知書も参考にしながら、自社様式を更新しておきましょう。

待遇差を説明する資料と社内フローを整える

従業員から待遇差の説明を求められた場合に備えて、「誰が受付を行うのか」「誰が事実を確認するのか」「誰が回答するのか」を決めておきます。現場の管理職だけで回答を完結させると、会社の制度と異なる説明をしてしまう可能性があります。

人事・総務部門が回答内容を確認できるフローを整えておくことが重要です。待遇比較表、賃金制度の考え方、評価基準、職務内容一覧等も準備しておきましょう。

また、説明を求めたことを理由とする不利益な取扱いを防止するため、管理職への教育も必要です。派遣労働者を受け入れている場合には、派遣元との待遇情報の提供・更新方法についても併せて確認しましょう。

不合理な待遇差を放置するリスク

不合理な待遇差や説明義務への対応不足を放置すると、従業員とのトラブルだけでなく、行政への相談や労使紛争等につながる可能性があります。罰則の有無だけで判断するのではなく、紛争対応のコストや人材流出、従業員のモチベーション低下等を含めた経営上のリスクとして捉えることが重要です。

行政の助言・指導やADR、労使紛争につながる可能性がある

パートタイム・有期雇用労働法や労働者派遣法には、行政による助言・指導等の仕組みが設けられています。また、事業主と労働者との間で紛争が生じた場合には、行政による裁判外紛争解決手続（行政ADR）を利用できる場合があります。

待遇差の理由について従業員の納得を得られなければ、労働局への相談や民事上の請求等につながる可能性もあります。「同一労働同一賃金に違反すると一律に罰金が科される」と単純に考えるのではなく、どの義務に問題があるのかを確認し、不合理な待遇差があれば早期に見直すことが大切です。

同一労働同一賃金への対応に使える公的支援

同一労働同一賃金への対応では、正社員と非正規雇用労働者の職務や待遇を一つずつ比較する必要があるため、自社だけでは判断が難しい場合があります。厚生労働省が提供している点検ツールや無料相談、公的な助成制度等を活用しながら対応を進める方法も検討しましょう。

点検マニュアル・無料相談・助成金を活用する

厚生労働省では、「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」や「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」を公開しています。基本給や賞与、各種手当、福利厚生等を順番に確認する際に活用できます。

また、各都道府県の働き方改革推進支援センターでは、社会保険労務士等の専門家が、中小企業等からの労務管理に関する相談に無料で対応しています。就業規則や賃金規程の見直し、助成金の活用等についても相談できます。

非正規雇用労働者の処遇改善を行う場合には、キャリアアップ助成金を利用できる可能性もあります。2026年度には、賃金規定等改定コース、賃金規定等共通化コース、賞与・退職金制度導入コース等が設けられています。

制度や支給要件は変更される可能性があるため、取組を開始する前に最新情報を確認しましょう。

まとめ

同一労働同一賃金とは、正社員とパートタイム・有期雇用労働者等との間で、不合理な待遇差を設けないためのルールです。基本給だけでなく、賞与や各種手当、福利厚生、休暇等幅広い待遇が対象となります。

2026年10月1日からは、雇入れ時等に「待遇差の内容・理由等について説明を求めることができる旨」の明示が必要となるほか、賞与や退職手当、家族手当、住宅手当等に関するガイドラインの記載も追加・充実されます。中小企業は、まず自社の雇用区分と実際の職務・責任を整理し、正社員と非正規雇用労働者の待遇を比較しましょう。

待遇差がある場合には、その目的や根拠を説明できるかを確認することが重要です。就業規則や労働条件通知書等の書類を修正するだけでなく、説明資料や社内の対応フローまで整備しておくことで、制度への対応と従業員の納得感向上の両方につなげられます。2026年10月の施行に向け、早めに自社制度の点検を進めましょう。

【参考情報】

厚生労働省　「同一労働同一賃金特集ページ」
厚生労働省　「同一労働同一賃金ガイドライン」
厚生労働省　「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」
厚生労働省　「パートタイム・有期雇用労働法とは」
厚生労働省　「キャリアアップ助成金」