パワーハラスメント防止のために事業主が雇用管理上講ずべき措置

事業主が必ず講じなければならない措置は、主に以下のとおりです。他のハラスメント（いわゆる「セクハラ」や「マタハラ」など）と、一元的な相談体制の整備等が望ましいとされています。

1. 事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

3. 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

4. 併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱の禁止など）

事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発

職場におけるハラスメントについて、内容および行ってはならない旨の事業主の方針等を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することが求められています。具体的には、事業主の方針を明文化し周知する、就業規則に服務規律として明文化する、研修・講習等を実施する、などが挙げられます。

行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発

行為者（職場におけるハラスメントに係る言動を行った者）については、厳正な対処が求められます。対処の方針および対処の内容を、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することが挙げられます。

相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓口の設置

相談窓口（相談への対応のための窓口）をあらかじめ定め、労働者に周知することが挙げられます。相談窓口は、社内・社外の2つを設置すること、社内窓口担当には男女最低１名ずつ配置することが望ましいとされています。

相談に対する適切な対応

相談窓口担当者が、相談の内容や状況に応じ適切に対応できるようにすることが求められています。相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図る仕組みを作ることや、相談対応についてマニュアルを作成することなどが挙げられます。

厚生労働省の関連ＨＰ

（寄稿：社会保険労務士法人みらいコンサルティング）

三井住友海上経営サポートセンター発行のビジネスニュース2022年2月（第308号）を基に作成したものです。