企業と人材育成
進展するグローバル化、IT（情報通信技術）を始めとする技術革新の影響や企業経営の不確実性の増大等によって、企業を取り巻く経営環境は急速に変化しています。これに伴い、多様な人材の就労意欲を引き出し、企業の成長につなげていく取組（人材育成）が求められています。 近年ではリスキリングも注目されています。厚生労働省の調査によれば約半数の企業がＯＦＦ－ＪＴや社員の自己啓発に対して費用を拠出し、人材育成に向けて計画的な取組を行っています。
出典： 令和３年度「能力開発基本調査」から抜粋
計画的な人材育成を行うことにより、以下のような好循環を生み出すことが期待できます。
人材育成の取組ステップ
以下の取組ステップを参考に、計画的・体系的な人材育成に取り組むことをお勧めします。
| １ 貴社の現状確認・調査把握 | 自社の強み・弱み等を分析し、現状を把握します。 経営層・従業員それぞれにヒアリングを行い、認識の不一致がないか確認することも有効な分析手法です。 |
|---|---|
| 2 教育基本方針の策定 | １で確認・調査した事項を基に、経営者として自社の教育目的、教育基本方針（人材育成方針）を策定します。策定時には、解決したい課題の優先順位を決めるようにしましょう。 |
| ３ 期待する人材像の明確化 | 人事制度における階層（職掌、職能資格、職務等級、役職等）の区分ごとに、 期待する人材像を明確にします。 |
| ４ 各職務・階層に求められる能力の洗い出し・整理※ | 階層別に求める人材像（適性・職能・行動）と現状とのギャップ（差異）を見出し、課題を抽出します。 |
| ５ 教育体系の設計 | 長期的に「育てる」視点で、求める人材像に向けた必要な教育・研修を検討します。 |
※「能力の棚卸」（例）
厚生労働省のデータによると特に新入社員は離職率が高く、入社３年以内の離職者は３割を超えています。新入社員が定着しない会社はベテラン社員のノウハウが継承できず、市場における競争力が低下する可能性があります。三井住友海上では、新入社員向けの教育研修としてご要望の多い「ビジネスマナーの基本」を学べる動画（約30分）をご用意しました。挨拶・言葉遣い・報告・連絡・相談の重要性などについて、好印象となるポイントを学ぶことができます。本動画を是非新入社員や若手社員の育成にご活用ください。
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